効果的な求人広告の書き方

​基礎編

どのような採用形態でも、「どんな人材が必要なのか」「誰を欲しいのか」を考え、
ターゲットとなる人物を設定して、その方に魅力となる訴求内容を考えることは決して変わりません。求人広告の作り方を、マスターしておけばどの採用チャネルにおいても適用が可能となります。

​​​事前にやっておきたいこと。今回の募集は、欠員募集なのか増員募集か、新規事業立ち上げ募集なのか…
なぜ「そのポジションを採用しなければならないのか＝募集背景」などをきちんと把握。採用担当者自身が、採用の背景を整理していないと、どのような人材を集めなければならないのかが曖昧になり、アンマッチが発生してしまう恐れがあるからです。

例)欠員募集の場合は前任者に代わる人を採用しなければなりません。その方がどういうスキルを保有しているのか、「どういう人となりだったのか」、「その人がいなくなれば、部門業務はどのような支障が考えられるか」など、その方を基準に採用候補者をイメージしていけばよいのですが、
 
一方、増員や新設ポジションの募集の場合になると、その人が入社することで事業・会社をどういう方向に持っていきたいのか、その人に任せたいことは何か、など期待や役割をイメージする必要が出てきます。まずは、募集する背景をあらかじめ押さえておくことで、貴社にとって「今、だれを採用しなければならないのか」「それは何故なのか」「採用することへの期待や役割」が明確となります。

​押さえておくべきスペック「スキル要件」

​​​どんなに優秀な人材でも、就職・転職 を考える際には「自分が活躍できる会社はどうか」と、不安を抱えているものです。募集要件で、一つでも採用条件が当てはまらないと「自分にはムリなのでは」と感じ、応募を諦めてしまう傾向にあります。重要なのは、適切な採用要件を設定することです。※「採用要件を下げる」わけではありません。

下記図のように、マッピングすることで、今回の採用において対象となる人が多いのか少ないのか、整理することができます。通常は、「同業界・同職種」の採用は難易度が高いものです。
「同職種が必要だが、異業界でも問題ないのが分かり、難易度をはかることができるます。
スキル要件を考えるときに、まずはこのような、マップにおいて欲しい人材はどこに配置されているのか、異職種・異業界でも可能かを掘り下げて考えるとよいでしょう。

・必須条件（MUST要件）、歓迎条件（WANT要件）は、はっきり分けて記載。
・歓迎条件はあまり書きすぎるとハードルが高く見えるので注意が必要。
・3C分析で、自社のビジネス環境における位置づけをおこなうと。


 
※実際の設定現場では、完成したシートに沿って手順を踏んで一歩踏み込んで深堀していきます。​競合他社との比較や候補者とのマッチング要素の作業も必要になります。

​ペルソナの設定

​​​ペルソナとは？
マーケティングでも使われるペルソナは、「商品・サービスを利用する顧客の中で最も重要な人物「ユーザー像」となります。その人が何を考え、どのように行動するのかをふまえ、そこからどのように
自社商品・サービスをアプローチすればいいのかを設定するために重要な手法となります。
この手法は採用においても重要な考え方となります。

・募集をする際にペルソナを設定しておけば、具体的にイメージしやすくなります。
・その人物の興味関心を捉えることで、自社ならではの最適なコンセプトワードを考えられる
・採用に関わるチーム・メンバー全体でイメージを共有することができる​

​​​転職を検討する場合、社会人経験数が増えれば、メリットだけでは行動しません。
求人広告は、求職者の悩みや不満を解決するためにあると受けとめて、自社であればどのような解決策を提示してあげられるのか、を考える必要があります。
 
イメージした人物は、どこで働いて、現状どのようなことに不満・不安を感じているのかを考え、それを、1枚のシートにまとめます。現状の不満・不安やキャリアの方向性まで考えることができれば、 その人を動かすために、自社の何を訴求したらいいのか、それと、逆にネックになることは何かまで、落とし込むことが可能となります。そのことで、その人のクロージングまでを考えることができるようになります。

「業界・職種」の設定ができていても、その人の生活スタイルやタイプなど、細かい人物像のイメージすることはなかなかうまくいかないこともあるます。そのときは、社内を見回してみてください。社内にいる誰のような人材であれば活躍人材になれるのかをイメージしてみることをおすすめします。

​※どのようなイメージなのか簡単でわかりやすい事例をお持ちしますのでご安心ください。

もっとも注力を注いで制作する個所の1つがキャッチコピーです。
キャッチコピーは文字通り、ターゲットをキャッチするためのコピー（広告文）です。

求人内容の入口としての役割を持ち、読み手に「おっ」と思わせページを開かせる必要があります。しかし、注意したいのは、ただ目立てばいいというものではありません。

大切なのは、「これこそまさに自身が探していた会社（仕事・環境・人）だ！」「自分のことを言われているみたい」などと、いかに「自分にあっていそうな会社である」と思ってもらうことがポイント。
 
結果、→ターゲットは気持ちが揺さぶられ、求人原稿を読んでみたい、となるのです。
キャッチコピーを作るのは一見難しそうにも感じますが、コンセプト＆マッチングまでしっかりできていれば、意外とスムーズに作れてしまいます。

大切なのは、ターゲットの立場になり、ターゲットが「知りたい」「聞きたい」と思う情報を載せることです「どう」言うかではなく、コンセプトを常に念頭に置き「何を」伝えるかを意識してください。

また、コピーは数字、具体性がものをいいます。​迷われたら、ターゲットと訴求ポイントが一貫しているかどうか判断すると良いですよ。

​仕事内容や労働条件はイメージできるよう具体的に！

給与、待遇、福利厚生、休日休暇、労働時間、勤務地、試用期間など、

条件面は基本的にもらさず記載。

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（例えば）

有給休暇や残業代はあって当たり前だと思って原稿内に書かないいでいると、

「この会社には用意されていないのではないか」と思われるかもしれません。

誤解や損失を防ぐためにも必ず明記が必要です。

また、「仕事内容」や「対象となる方」は細かく書くというよりは、

具体性を持たせることが重要になってきます。

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◆仕事内容
実際に携わる仕事を紹介します。未経験者を対象とする場合は、仕事のイメージがつきやすいよう、

タイムスケジュールなどを併記したり、研修・フォロー制度を記載したりすることをオススメします。

ただ、社内ルールなど、あまり細かなことまで書く必要はありません。

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◆応募資格や対象となる方

必須条件（MUST要件）、歓迎条件（WANT要件）は、はっきり分けて記載。

歓迎条件はあまり書きすぎるとハードルが高く見えるので注意が必要です。

求める人物像を書くのも有効ですが、これも書きすぎるとハードルが高く感じるので、要注意。

ただ、今回募集する業務の経験者を採用したい場合には、その旨をしっかり描くことも大切です。

「経験を活かせる仕事がしたい」という思いで転職先を探している人は「未経験者歓迎」と記載があると応募を避けてしまうケースもあるからです。御社が求めるターゲット層が知りたい情報や惹きつける情報をイメージして記載することがポイントです。

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​また、法律に触れるNGワードを使っていないか、

最後にチェックする。

記入に不備があればブラック言われてしまう現代、慎重に越したことはありません。​

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①給与は残業代を明記しているか？

固定給与にみなし残業代が含まれる場合は、例えば、月給30万円（●時間●円分のみなし残業代含む）

と明記することが決まりになっています。また、給与については、最低下限給与の記載は必須。

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②労働時間や残業時間は適切か？

「使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません」

など、労働基準法で定められています。

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③休日休暇の書き方は問題ないか？

「使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません」と労働基準法で定められています。また、「週休２日制」「完全週休２日制」など、休日の表現は特に間違いやすいので、今回の募集がどれに該当するのか、正しく把握し、記載する必要があります。

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④性別・年齢等に触れる表現はないか？

応募の条件に、性別、年齢、国籍、本籍地等は基本的に問えません。

ただし、性別、年齢は特別な条件を満たせば、制限をかけることも可能です。

あらかじめ人材サービス企業に確認するなどしてチェックしておいてください。

ドライバー採用募集でお困りのことがありましたらお気軽に、物流ドライバー専門の求人広告代理店リソリアまでお問合わせ下さい。