中途・第二新卒トレンドを踏まえ
より採用活動を効果的に
採用目的を明確に！
ターゲット層の明確化
求人広告媒体の選定
求人広告中途媒体の出稿
新卒採用と並び、数多くの企業様で活発に行われる中途採用です。
採用目標に向け、年間を通しての採用計画を立て戦略的に採用活動を推し進める必要があります。近年では採用オペレーション業務でのスピード感が求められ採用可否に大きく影響を及ぼしています。ゴールから逆算した採用計画は必須のものであるといえます。
(主な母集団形成と採用手法)
募集職種によって採用手法の向き不向きがわかれます。
採用頻度が高い職種とおすすめの採用手法の組み合わせがもっとも有効。
①求人広告メディア媒体
②紹介
③転職フェア参画
④ダイレクトリクルーティング
⑤リファラル採用
⑥職安
中途採用で大切なポイントは
・自社の採用目的を明確にする
・中途採用の年間トレンドを知り戦略を立てる
・ターゲット層の明確化と媒体の選定
・求職者とのタイミング(面接・内定・入社）
その為にはゴールから逆算して計画！
中途採用スケジュールを万全の準備でおこなうことも
採用成功の重要なポイント。目標の入社日の2～3ヵ月前後を目安に母集団形成を始めるとスムーズです。
内定辞退や面接キャンセル防止には
全体を俯瞰した採用計画も必要となっていきます。
新卒採用との違いとは
新卒採用と中途採用では目的、ターゲット、採用活動期間が異なります。
＜中途特徴＞
・不定期採用（一部、年間を通じて採用する企業もある）。
・社会人としての実績とスキルが求められる。
・すぐに取り組んでもらいたい業務がある。
・社会人としてのマナーや業務の専門知識は有しているものとして迎えられる。
＜新卒特徴＞
・一般的に、1年に1度の定期採用。
・将来的な活躍に期待している。
・業務の専門知識はもちろん、社会人としてのマナーからしっかり学ぶことができる。
【中途採用】
定義の幅は広いですが、最近では主に「キャリア採用」と呼ばれています。
名の通り「即戦力であることをより明確に」表現するために書き換えられていることが多いようです。
【第二新卒】
一度企業に就職したものの3年以内に退職・または転職活動を行っている人材。
新卒の代替として採用をおこなっている企業もあるようで転職市場において需要が高い存在。
早期離職してしまうのでは、と不安をお持ちの方は選考時に前職の離職理由・転職理由を聞き、ミスマッチを極力防ぎましょう。
【既卒】
大学卒業後、正規雇用としての就業経験を持たない若年層を指します。第二新卒との違いは 学校卒業後
正社員として働いたことがあるかどうか。新卒と同様、ポテンシャル採用ととらえてよいでしょう。
【新卒】
学校卒業後に正規雇用を目的とし在学中の「学生」をターゲットにした層
社会人経験がないため基本的には学生時代の評価や人柄が採用基準となる。
※以前と違い中途・第二新卒の採用難易度もあがっているため、
採用計画はしっかりとおこなうことが求められています。
押さえておくべき年間スケジュール
採用市場が活発な時期を狙う
(メリット)
求職者が多く、多くの母集団の中から人材を採用できる。
採用市場が活発な時期は年末や年度末などと重なるため、入社のタイミング調整がしやすい。
(デメリット)
求人広告件数が多く、他社の求人広告に埋もれてしまうデメリットがある。
内定辞退に繋がるリスクが高まる。
採用市場が閑散な時期を狙う
(メリット)
採用活動を行う競合他社が少ない。
優秀な人材が、GWや夏季休暇などの長期休暇を利用して転職活動を行っている。
(デメリット)
求職者が少ないため、母集団形成で苦戦しがち。
長期休暇と重なる時期が多く、採用担当者も休みを取るため採用の準備や選考が滞りやすい。
1月-２月 (11月～12月情報収集 1月or2月 囲い込み)
新年度を迎え新たな事業の展開や組織の再編にあたり、異動や退職者が多くなるため、募集が出やすい時期です。また、春に入社してくる新卒と同時に研修を行いたいと考える企業もあるようです。
年間通しこの時期が企業と求職者が一番活発な動きをみせます。
6月-10月
タイミングとしては4月〜5月に情報収集を始めて、夏ボーナスあとの6月から7月に内定を目指しす。
夏の採用に向けこの時期に募集をおこなう企業も多いようです。
※夏採用は6-7月 新卒入社社員の研修も終わる6月というタイミングも
中途採用に適しています。
※秋採用は10月 下半期から新しい職場に移ろうという求職者が転職活動を行う時期。
ドライバーは4月・7月・11月がピーク
３月・6月・9月は準備月
事前準備の取組み
※採用のターゲットを決める。採用したい転職者のポジションや条件、志向性、行動性、経験、資格、競合他社の動向などイメージを再確認してマッチング要素を洗い出します。その人物は我が社とってどうして必要なのか、採用することでどう社内が変わるのかなど、経営状況、事業内容、既存従業員を鑑みて再確認すると良いでしょう。また、複数の部門の人材を採用する予定がある場合、どの部門の人材をメインターゲットに据えるのかを決めることも重要となります。
職種別 採用のポイント
ドライバー
Web求人広告・ホームページ
採用が難しいと言われるドライバーは、ドライバー職に強い求人広告でピンポイント採用を
行うと同時に、ホームページでのアプローチがおすすめです。仕事に対する価値観の変化で安定・安全・安心を求めるユーザー、親族の影響力など、不安材料払拭するために、写真や動画で社内の様子・社風を感じさせるものを示した方が説得力が増し、効果が出やすい傾向。
営業職
Web求人広告・転職フェア
空時間にスマホでチェックする求職者も少なくありません。Webを活用して訴求することを
おすすめ。転職フェア来場数も多いので、ブース出展でも採用成功が見込めます。
事務職
Web求人広告・新聞折込
基本的なPCスキルを必要とする場合はWeb求人広告のほうがマッチング率を高められます。
年代により違いはありますが、主婦層をターゲットにする場合は、新聞折込が有効。
ＩＴエンジニア
Web求人広告・転職フェア・人材紹介
採用が難しいと言われるエンジニアは人材紹介を利用し経験者のピンポイント採用を狙うと
同時に、直接会って面談が可能な転職フェアでダイレクトにアプローチするのがおすすめです。
また、求人広告掲載ならITエンジニアに強みがある求人媒体での出稿をおすすめです。
その時々のトレンド動向や候補者の行動パターンなど、押さえるべきポイントは非常に重要となります。これまでお話ししてきた 情報をご参考となれば幸いです。また、疑問や質問などありましたら、(東京、埼玉、神奈川、千葉)リソリアまでお気軽にご連絡ください。
