​求人アルバイト 媒体​出稿

アルバイト・パートの求人倍率は1.83倍(2018年)に上り、求人数が求職者数を上回る売り手市場となっています。人材確保には競合他社との差別化、自社の特徴や強みなどをターゲット層に向け今まで以上に強力な訴求力が求められる現状です。

​(主なアルバイト採用手法)

​募集職種によっては採用手法の向き不向きがわかれます。
採用頻度が高い職種とおすすめの採用手法の組み合わせがもっとも有効。

①アルバイト媒体      ④張り紙                  ⑦大学・専門学校・短大

②リファラル(紹介)      ⑤折込求人広告

③採用ブランディング        ⑥フリーペーパー

​アルバイト採用のポイントは

・年間トレンドを知り戦略を立てる

・ターゲット層の明確化と採用手法の選定

・求職者の受入れ体制(早期離職防止)

その為にはゴールから逆算して計画!スピーディーに。

スケジュールを万全の準備でおこなうことも

採用成功の重要なポイント。アルバイトは受付から入社までのスパンが非常に短いのも特徴。

 

アルバイトの行動特性を知り​対策を講じることも必要。

​属性年間動向

​​​年間行事

​​​属性別アルバイト行事動向

​​​大学生はカリキュラムも決まり4月の時期アルバイト探しが活性化。(新入生)

高校生は学校が始まるため、新たな仕事探しは低調気味。

主婦は、子どもがいる場合、新学期になって小・中学校が始まり、

自分の時間がとりやすくなったのを機に4月5月アルバイトを始めるケースが多いと思われます。

大学生学年別行事動向

​​​大学生は行事・大型連休・就活・卒業旅行など学年別によっても行動特性の違いがみられます。

仕事探しの重視点を見ると、学業との両立において「シフトの融通・休みの取りやすさ」もポイントの一つ。

「試験」や「補講」、「部活」、「長期休暇の帰省」といったタイミングでシフトを考慮・調整できることが

魅力の一つになりますので準備しておくと良いでしょう。

主婦層行事動向

​​​大学生は子どもの入園式や入学式を終えて、アルバイトをする時間が確保できる

4〜5月、9〜10月に応募者が増加。主婦をターゲットに募集広告を出すには、

年間で採用計画を立て効率的な時期を検討することがおすすめ。

子どもの有無に関係なく、「勤務地が自宅から近いこと」が最も重視される。子どもがいる主婦は「時間の融通がきくこと」を重視し「興味のある仕事内容であること」を重視する人は少ない。子どもがいない主婦は「興味のある仕事内容であること」が「時間の融通がきくこと」よりも重視される

仕事の職種別

​面接キャンセルの理由

「応募はあったんだけど、面接に来ない…。」アルバイトの採用の現場で、よくそんなお話をお聞きします。応募者の面接キャンセル理由とはいったい何でしょうか?こういった面接キャンセルはなぜ発生するのでしょか?その原因を探ることで、有効な防止策となります。 

応募経験者の61%が当日を希望 当日61%、翌日27%、3日以内10%

​※現在は折り返しの連絡は5分以内ともいわれています。

■折り返しが翌々日になると、メールなどを毎日確認しない

 いい加減な会社なのかなと思われてしう。

■返信が1日たつと、ちょっと心配になる

 印象が悪く感じてしまう。

■あまり時間が空くとルーズな会社なのか不安になる

 必要にされていないと感じ、応募意欲の低下につながります。

​面接キャンセル理由

 理由のトップは「応募後、その仕事内容が嫌になったため」で、(23.6%)

(複数回答。以下同様)。以下、

「すでに他の仕事に就くことが決まったため」(23.2%)

「面倒くさくなったため」(21.5%)

​「その会社・お店からの連絡・対応が遅かったため」(19.8%)

​応募は電話でしてる割合

スマホ普及が、応募行動にも 大きな 変化をもたらしています。求人大手 アルバイト媒体の バイトルによると 事実 24歳以下の 求職者 75%が スマートフォン からの 応募です。

応募手段はと いうと つなぐ働き方研究所によると 61.1% が電話を利用しています。主流となった ネット媒体の利用者も 62.8% が 電話からの応募なのです。スマホでネット検索しそのまま 募集先 番号をタップし 応募をしているのです。直接口頭で 話したほうが 手っ取り早いという理由からです。

​応募先へ下見実態

面接に行く前に応募先へ下見に行ったことが「ある」と回答した応募者が51.2%。クチコミサイトや ランキングなど、客観評価から情報を収集し選択することが一般化してきたこともあり、ネットで細かく調べて、

さらに最終的には自分の目で「職場」を確かめる応募者が増えています。

「店・勤務場所の雰囲気」(55.3%)。「忙しすぎないか?」・「店長さんはピリピリしてないか?」など。

結果「イメージと異なっていたから」という理由で面接をキャンセルした応募者が9.8%

下見した応募者ベースでは約2割がこの段階で離脱しています。

​早期離職と関連の強い項目

面接に行く前に応募先へ下見に行ったことが「ある

面接と働き方のギャップ

面接時の説明と仕事の量が違う

面接時の説明と仕事の内容が違う

仕事中の放置

​仕事中にほったらかしにされることがよくあった

仕事前イメージのギャップ

入社前のイメージよりも仕事量が多かった

面仕事前のイメージよりも仕事に厳しい雰囲気の職場だった

忙しさ

入社前休み(休憩)がとりにくい

コミュニケーション・スタッフ

​ベテランスタッフから高圧的な態度があつた

忙しさ

入希望しない日や時間帯にも働くことが多い

その他

入会社で用意したマニュアルやツールが職場で活用されていない

その他

身内の介護をしなければいけなくなった時いまの職場で働き続けられるか不安

​層別の面接のポイント

制度面における早期離職と長期の違い

コミュニケーションにおける早期離職と長期の違い

面接来社時の「既存スタッフの対応」

スタッフの言葉遣いが乱暴になったり、忙しくて面接まで長い間待たせたり

1カ月以内の早期離職理由のランキングでは、「面接来社時の既存スタッフの悪印象」は全体の3位

仕事の「やりがい・魅力」を伝えきれているか

作業内容、シフト、時給など条件に終始することなく、スタッフをモチベートするような言葉をいかに投げかけられるか。働きたい意欲の向上に、最も影響力が高いことが分析では判明しています。

面接官の伝えているつもり意識の転換

いくら伝え手が話したつもり、聞いたつもりでも、実際に受け手側の理解や伝達の実感につながっているとは限らない。不安であれば二人体制で役割分担で行うと良いでしょう。

面接は、アルバイトの従業員にとって、その職場で今後働いていく上での「基準づくり」の場として作用しています。いきなりの改善は難しいとしても一つ一つテーマを決め段階を踏んだ改革が貴社の採用力UPに繋がることになるでしょう。既存従業員もいらっしゃいますので一方的な命令では「やらされ感」を感じ 浸透させることが難しいと考えられますが、アルバイト従業員にもチーム改革に参加させ全社を巻きこみ 一つ一つ新しい会社文化の上積みをしていくことで無理せず浸透させ、離職率を減らすことにもつながります。

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